Бесплатная консультация по телефону!

Задайте вопрос юристу по трудовому праву и получите бесплатный ответ:

+7 (499) 490-27-62 - Москва

+7 (812) 603-45-17 - Санкт-Петербург

+8 (800) 500-27-29 доб.849 - другие регионы

БЕСПЛАТНЫЙ ЮРИСТ: +7 (499) 490-27-62 (Москва) +8 (800) 500-27-29 доб.849 (регионы)







Правила внесения изменений в трудовой договор после СОУТ – нужно ли и как внести?




В трудовом контракте работника обязательно должны прописываться характеристика условий труда на рабочем месте (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

При приеме на должность с вредными и опасными условиями труда в документе также фиксируются гарантии и компенсация.

На протяжении трудовой деятельности сотрудника по результатам спецоценки (СОУТ) условия могут измениться под влиянием тех или иных факторов.

Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:

+7 (499) 490-27-62 - Москва - ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 - Санкт-Петербург - ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 - Другие регионы - ПОЗВОНИТЬ

Задайте вопрос бесплатно здесь

Это быстро и бесплатно!

Специальной оценкой условий труда является совокупность мероприятий, выявляющих наличие или отсутствие негативных факторов, влияющих на здоровье человека. Норма закреплена на уровне законодательства с 2014 г. (№426 ФЗ от 28 декабря 2013 г.) и служит альтернативой аттестации.

Нужно ли вносить изменения по результатам проведения специальной оценки условий труда?




Изменение условий работы обязательно фиксируются в контракте, подписанном при приеме на работу, а также при смене класса условий труда и данных отчета о СОУТ.

В зависимости от факта проведения специальной оценки (да или нет) условия в тексте договора отражаются по-разному.

Если специальная оценка отсутствует, то можно самостоятельно определить вредный класс в соответствии с постановлениями Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974г. № 298/П-22, от 21.11.1975 г. №273/П-20 и вписать необходимые условия в контракт.

В качестве базы для описания вредных факторов можно применить Инструкцию по охране труда для конкретной профессии (должности), что позволит защититься от претензий со стороны контролирующих органов в большей степени.

В течение 1 года с даты создания рабочего места необходимо оформить его специальную оценку. А после полученных результатов внести поправки в соглашение с работником.

Для вновь открытого рабочего места описывается общая информация о рабочей зоне (ст. 17 №426-ФЗ). К ней относится: номер кабинета, расположение рабочего места, наличие приборов и средств защиты.

Если же СОУТ уже проведена, то следующая процедура проводится через 5 лет. Для этого создается особая комиссия, состоящая из главы предприятия, сотрудника по охране труда, эксперта специальной компании организации, уполномоченной проводить СОУТ, оформляется соответствующий приказ или распоряжение.

В результате проверки заполняется декларация, сведения направляются в Минтруд.

Сроки проверки продлеваются на аналогичный период, если:

  • технологический процесс на предприятии не менялся;
  • оборудование не модернизировалось, новое не закупалось;
  • несчастные случаи на производстве не зафиксированы.

С итогами оценки рабочих мест работодатель знакомит всех подчиненных в течение 30 дней, ознакомительная подпись сотрудника на документе подтверждает его осведомленность.

Внесение поправок в трудовой договор с сотрудником необходимо, если первоначально условия труда были оптимальными или допустимыми (подтверждено аттестацией рабочих мест), после проведения оценки признаны вредными или опасными, а также обратная ситуация.

В трудовой договор запрещено включать условия, ограничивающие права и снижающие уровень гарантий трудящемуся по сравнению с нормами трудового законодательство РФ. Если же подобные нарушения присутствуют, они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Уведомление работника



При отмене вредных условий труда у работодателя пропадает обязанность предоставлять гарантии и компенсацию. При отмене льгот и необходимости внесения корректировок в трудовой договор, работник должен быть уведомлен не позднее чем за 2 месяца до даты планируемых изменений (ст.74 ч.2 ТК РФ).

С даты получения уведомления и до дня вступления их в силу гарантии и компенсации за работником сохраняются.

Утвержденной формы уведомления не существует, оно оформляется в произвольном виде.

Право работника на получение достоверных сведений от работодателя закреплено в ст.21, ст.212, ст.219 ТК РФ (информация о существующем риске для здоровья, результатах спецоценки, полагающихся компенсациях).

Порядок внесения корректировок



Любые изменения в трудовое соглашение вносятся через оформление дополнительного соглашения, в том числе и изменение условий по итогам СОУТ.

Если контракт подписывается с новым сотрудником, то информация о проведенной оценке сразу вписывается в текст договора, рекомендуется обозначать условия труда на рабочем месте работника максимально подробно.

С остальными работниками после их письменного ознакомления с документом подписывается дополнительное соглашение.

В случая отказа сотрудником принимать новые условия труда (снижение гарантий, льгот), изменения вносятся в одностороннем порядке. Данная норма допускается Трудовым Кодексом, так как планируемые корректировки вызваны организационной и технической необходимостью.

Уведомление подчиненного в письменной форме о переменах в такой ситуации все равно процедура обязательная.

Если проверка проведена с нарушением срока и порядка, то предприятию грозит штраф в соответствии со ст. 5.27.1 КоАП.

Выводы

Оценка условий трудовой деятельности трудящихся позволяет выявить нарушения в области охраны труда в случаях когда недобросовестный работодатель скрывает достоверные сведения о состоянии рабочих мест, экономит собственные средства на выплате льгот подчиненным.

Государство подобной нормой выражает справедливость получения компенсаций и оплаты вредных условий труда.



Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:

+7 (499) 490-27-62 - Москва - ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 - Санкт-Петербург - ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 - Другие регионы - ПОЗВОНИТЬ

Задайте вопрос бесплатно здесь

Это быстро и бесплатно!




Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *



© 2019 Азбука трудового права ·  Политика конфиденциальности  · Копирование материалов сайта разрешено только при наличии активной ссылки на источник · 
Сайт носит информационный характер. На сайте размещены неофициальные редакции текстов законов и нормативных документов. Автор и соавторы azbukaprav.com не гарантируют точность, актуальность и полноту предоставленной информации. За получением точной юридической информации необходимо обращаться к первоисточникам и официально публикуемым документам.