Бесплатная консультация по телефону!

Задайте вопрос юристу по трудовому праву и получите бесплатный ответ:

+7 (499) 490-27-62 - Москва

+7 (812) 603-45-17 - Санкт-Петербург

+8 (800) 500-27-29 доб.849 - другие регионы

БЕСПЛАТНЫЙ ЮРИСТ: +7 (499) 490-27-62 (Москва) +8 (800) 500-27-29 доб.849 (регионы)







Правила оформления дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении оклада + образец




Действующее законодательство Российской Федерации, направленное на регуляцию правовых отношений, возникающих между работником и работодателем в ходе производственного процесса, обязует стороны таких отношений оформлять их наличие путем подписания трудового соглашения.

Договор между работником и дирекцией предприятия является официальным актом, закрепляющим основные положения об условиях труда и трудовой функции сотрудника.

Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:

+7 (499) 490-27-62 - Москва - ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 - Санкт-Петербург - ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 - Другие регионы - ПОЗВОНИТЬ

Задайте вопрос бесплатно здесь

Это быстро и бесплатно!

Необходимость внести поправки в трудовое соглашение возникает при наличии различных причин, одной из которых является изменение размера заработной платы трудящегося.

Осуществить введение таких новшеств в действие возможно путем подписания между сторонами дополнительного соглашения.

Как составить, что изменить оплату труда?




Законодатель строго регламентирует порядок внесения изменений в условия труда работника, а также в правовые отношения между трудящимся и работодателем.

Такие нововведения возможны исключительно при надлежащем документальном оформлении – заключении дополнительного соглашения к трудовому договору.

Акцент во введении новшеств в условия трудового соглашения делается на обязательное наличие согласия обеих сторон – работника и работодателя. Также Трудовой кодекс запрещает изменять условия в порядке, противоречащем действующим нормативно-правовым актам России.

Оклад трудящегося является существенным условием труда, а его изменение в обязательном порядке требует предварительного согласования с трудящимся.

Работодатель вправе менять заработной платы своих работников коллективно или в индивидуальном порядке. Оплата труда может изменяться как в большую, так и в меньшую сторону, однако не менее нижней границы, предусмотренной законом (минимальная заработная плата конкретного региона трудоустройства).

Уменьшение или увеличение оклада может быть обусловлено различными производственными или иными причинами:

  • нерентабельность производства (понижение);
  • расширение производства (увеличение);
  • увеличение объема трудовой функции (увеличение);
  • сокращение продолжительности рабочего дня (уменьшение) и пр.

В любой ситуации изменение размера заработной платы возможно лишь путем предварительного уведомления трудящегося и, при наличии его согласия выполнять предусмотренную трудовым договором производственную функцию за измененную оплату труда, заключения дополнительного соглашения к договору.

Законодатель не выдвигает особенных требований к дополнению соглашения.

В обязательном порядке в нем следует указать реквизиты основного документа (номер трудового договора, его стороны, дата подписания), причина внесения изменений (как правило, документ, на основании которого вносятся изменения – приказ руководства предприятия или организации, заявления работника и пр.), суть изменений, дата, с которой они вступают в силу.

Документ должен быть подписан трудящимся, чем он подтверждает желание выполнять трудовые обязанности на новых условиях, а также работодателем в лице дирекции компании.

Трудовое соглашение разрабатывается лично руководителем предприятия (организации) или иным сотрудником (как правило, из числа штата отдела бухгалтерии или юридического отдела), уполномоченным на такие действия отдельным приказом.

Составление дополнения о повышении зарплаты в связи с увеличением МРОТ



Оплата должностной функции, предусмотренной трудовым соглашением между работником и работодателем относится к существенным условиям труда и в обязательном порядке должна быть прописана в тексте договора отдельным пунктом.

Законодатель наделяет всех работодателей вне зависимости от формы собственности и организационной формы юридического лица, правом самостоятельного установления размера заработной платы работникам при соблюдении единого правила – , установленный в конкретном регионе государства.

Заработная плата трудящегося имеет несколько составляющих, основной из которых является оклад. Однако, отождествление указанного понятия и заработной платы является неверным.

Оклад работника, прописанный в трудовом соглашении, может быть меньше МЗП, если с учетом надбавок и премий работник получит в месяце сумму равную или большую законного минимума.

При увеличении на государственном уровне МРОТ, работодатель вправе прибегнуть к одному из двух способов подчинения закону:

  1. Заключить с трудящимися дополнение к трудовому соглашению об изменении размера суммы оплаты труда.
  2. Издавать ежемесячный общий приказ о доплате к окладам сотрудником суммы до минимального размера оплаты труда, установленного законом.

Не допускается наличие в трудовом соглашении отсылочного положения, указывающего на индексацию оклада в случае повышения МРОТ.

Скачать образец



Скачать образец доп соглашения к трудовому договору об изменении оклада работника – word.

Образец дополнения при изменении паспортных данных работника можно скачать в этой статье.

Скачать образец дополнительного соглашения при переводе работника на другую должность можно здесь.

При совмещении должностей.

По результатам проведения СОУТ.

Выводы

Изменение заработной платы отнесено с главным условиям выполнения производственной функции и может осуществлять исключительно при соблюдении установленных законом требований. Оплата труда трудящегося не может устанавливаться на уровне, ниже МРОТ.

Не соблюдение указанного положения является основанием привлечения работодателя к различным видам ответственности.



Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:

+7 (499) 490-27-62 - Москва - ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 - Санкт-Петербург - ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 - Другие регионы - ПОЗВОНИТЬ

Задайте вопрос бесплатно здесь

Это быстро и бесплатно!




Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *



© 2019 Азбука трудового права ·  Политика конфиденциальности  · Копирование материалов сайта разрешено только при наличии активной ссылки на источник · 
Сайт носит информационный характер. На сайте размещены неофициальные редакции текстов законов и нормативных документов. Автор и соавторы azbukaprav.com не гарантируют точность, актуальность и полноту предоставленной информации. За получением точной юридической информации необходимо обращаться к первоисточникам и официально публикуемым документам.