Бесплатная консультация юриста: +7(499)653-60-72 доб.445, +7(812)426-14-07 доб. 394


Особенности оформления приказа о наложении дисциплинарного взыскания – скачать образец. Процедура обжалования и отмены наказания




фото-1Когда работник совершает поступок, нарушающий дисциплину, установленную на предприятии – в отношении него выносится соответствующий приказ о наложении взыскания.

В таком случае требуется знать, как правильно составляется указанный акт, какая документация к нему прикладывается.

Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:

+7 (499) 653-60-72 доб.445 - Москва - ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 426-14-07 доб.394 - Санкт-Петербург - ПОЗВОНИТЬ

Задайте вопрос бесплатно здесь - если вы проживаете в другом регионе.

Это быстро и бесплатно!


Когда составляется?


Трудовое законодательство в статье 192 отражает ситуации, когда выносятся взыскания, имеющие дисциплинарный характер.

К таковым случаям относят те, когда человек не выполнял либо выполнял, но не достаточно добросовестно, обязанности, которые на него возложены.

Для этого обязательства отражаются в трудовом соглашении. Наличие подписи работника в таком акте обязательна.

Используется дисциплинарная разновидность взысканий:

  • при совершении человеком действий, противоречащих актам предприятия;
  • нарушение организационных норм;
  • имеет место несоблюдение дисциплины.

В каждом из перечисленных случаев выносится приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и применении наказания.

Основание для наложения наказания

Работодатель может воспользоваться полномочиями по привлечению к ответственности, если нарушение обнаружили не позднее месяца с момента его совершения.

Форма выявления дисциплинарных проступков носит письменный характер. Документация подписывается свидетелями. Чаще всего в подобной ситуации применяется докладная записка, в которой отражаются детали нарушения.

фото-2Для составления приказа о наложении взыскания нужно собрать:

  • акты или протоколы, подтверждающие наличие правонарушения;
  • объяснительная записка, объясняющая суть поступка (пишется работником);
  • когда человек отказался составлять указанный документ – потребуется составить соответствующий акт.

Чтобы не возникли недоразумения – необходимо просить составить объяснительную в присутствии свидетелей. Также используется письменная форма уведомлений.

В указанных случаях, когда не поступает ответа от работника – составляется акт, закрепляющий отказ. В нем отражаются данные свидетелей и их росписи. Основанием для составления приказа являются перечисленные бумаги.

Как оформить?

Издание приказа связано с ситуациями, когда в полной мере доказана виновность человека. Когда дисциплинарное наказание выражается в форме замечаний или выговоров – форма приказа произвольная.

Распоряжение издается для того, чтобы работодатель имел возможность доказать наличие нарушений дисциплины.

Если человек имеет несколько дисциплинарных взысканий, которые не были погашены, то у организации возникает правомочие на его увольнение на основании положений статьи 81 Трудового кодекса.

Скачать образец распоряжения

Скачать пример приказа о применении дисциплинарного взыскания к работнику:

  • в виде замечания – word,
  • в виде выговора – word,
  • в виде увольнения – word.

Применение наказания в генеральному директору

Особенности привлечения к дисциплинарной ответственности лиц, занимающих руководящие должности, регламентированы в трудовом законодательстве.

Учитывая положения статей 192 и 193 ТК, можно прийти к выводу, что привлекаются они на общих основаниях, как и другие работники.

Некоторые отличия имеются в порядке привлечения к взысканиям.

Кодекс указывает на то, что руководство привлекается к ответственности, когда виновность доказана и нельзя другим способом изменить ситуацию.

фото-3Увольняется руководящий сотрудник при совершении им грубого нарушения.

Изначально составляется докладная записка, где отражается суть нарушения, указываются факты, подтверждающие совершение таких действий.

Решение о взыскании принимается вышестоящим органом, при условии, что в уставной документации не отражен человек, наделенный такими полномочиями.

Вина директора признается доказанной, когда проведено служебное расследование.

В таком процессе учитываются обстоятельства его совершения, тяжесть. Применяемая мера назначается с учетом характеристики руководителя.

Процедура обжалования

Процедура обжалования относительно дисциплинарного взыскания допускается при обращении в инспекцию по труду, судебные органы либо комиссию, разрешающую трудовые споры. Порядок действий разниться в зависимости от того, куда обратился человек.

Когда выбор пал на инспекцию, то придерживаться следует такой последовательности действий:

  • Подается жалоба на действия, совершенные работодателем. Имеется возможность составить и направить акт в электронной форме, воспользовавшись официальным сайтом. Если выбрана письменная форма, то составляется документ произвольно.
  • Ожидают результатов проведения проверки. Инспекция проверяет заявление и имеет право обязать организацию отменить приказ.

Комиссия наделяется полномочиями по разрешению споров, носящих трудовой характер. Ее образование может связываться с инициативой работников.

Обращение в комиссию должно произойти в трехмесячный срок с момента, когда стало известно о привлечении к ответственности.

Если такой период пропущен, то к заявлению прикладывают документы, подтверждающие наличие уважительных причин на пропуск.

Изначально готовиться заявление, в котором сотрудник просит признать противоречащим законодательству изданный приказ. Форма акта – произвольная.

Далее начинается рассмотрение заявки указанным органом. Время для принятия решения – 10 дней. Отсчет начинается в день подачи обращения.

Когда комиссия оглашает решение, то работник должен присутствовать лично либо воспользоваться помощью представителя. Если таковой возможности нет, то пишется заявление о рассмотрении в отсутствие трудящегося.

Копия принятого решения направляется заявителю в течение трех дней с его вынесения.

Данный акт подписывается председателем комиссии и заверен с помощью печати. Обжалование полученного ответа допускается в десятидневный срок с момента его получения.

фото-4Работник имеет возможность обратиться в судебный орган.

В этой ситуации рекомендуется совершить такие действия:

  • Составить иск. Обращение нужно совершить в течение трех месяцев с момента, когда человеку стало известно о наложении взыскания. Для споров, затрагивающих прекращение трудовых отношений, установлен иной промежуток времени, равный 1 месяцу. Обращаться требуется в суд районного звена. Место выбирается по нахождению работодателя, проживания работника либо там, где исполнялся трудовой договор.
  • Участие в заседании суда. Целесообразным является личное присутствие при рассмотрении данного вопроса. Если человек не имеет возможности явиться, то заранее нужно уведомить судью.
  • Дождаться принятия решения судом. Когда работник не участвовал в заседании – решение ему направляется в течение пяти дней с момента вынесения.

Если требуется подать жалобу в апелляционную инстанцию – сделать это можно районный суд. Срок для этого отводится – месяц, после чего решение становится окончательным.

Отмена

Наиболее распространены случаи отмены приказов о наложении взысканий, когда руководитель фирмы нарушил при составлении законодательство.

Работник должен обратить внимание на то, что могут привлечь к ответственности за нарушение дисциплины, однако, на предприятии таковой не было.

Также работодатель может вынести приказ в тот же день, когда написана объяснительная, хотя законодатель дает два для дачи объяснений.

Нарушения могут затрагивать и сроки привлечения трудящегося к ответственности и прочего.

В законодательных актах содержатся правила, которых нужно придерживаться при привлечении работников к ответственности за совершенные нарушения.

Когда работодатель не соблюдает закон в этом направлении, то человек с легкостью может обжаловать приказ и добиться его отмены.


Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?

Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:

+7 (499) 653-60-72 доб.445 - Москва - ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 426-14-07 доб.394 - Санкт-Петербург - ПОЗВОНИТЬ

Задайте вопрос бесплатно здесь - если вы проживаете в другом регионе.

Это быстро и бесплатно!




Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *





© 2018 Азбука трудового права ·  Политика конфиденциальности  · Копирование материалов сайта разрешено только при наличии активной ссылки на источник